Dzimumu līdzsvars uzņēmumam sola ieguvumus, Eiropas piespiedu sieviešu kvotas – ne gluži

Lai vairotu sieviešu īpatsvaru vadošos posteņos lielajos uzņēmumos, Latvijai līdz ar citām ES valstīm līdz 2026. gadam jāievieš jaunpieņemtā Eiropas direktīva par sieviešu pārstāvību uzņēmumu valdēs. Skaidrojam, cik tālu mūsu uzņēmumi ir no Briseles noliktajiem dzimumu līdzsvara mērķiem.

Saskaņā ar šajā nedēļā Eiropas Parlamentā pieņemto direktīvu uzņēmumu valdes locekļu iecelšanas procedūrai jābūt pārredzamai un lielajiem uzņēmumiem jāpanāk viens no diviem mērķiem:

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

  • 40% no direktoriem bez izpildpilnvarām ir sievietes
  • 33% no visiem direktoriem ir sievietes

Lai sasniegtu šādu dzimumu balansu uzņēmumu vadībā dots laiks līdz 2026.gada jūlijam. Turklāt minētās prasības attiecas tikai uz visiem lielajiem biržā kotētajiem uzņēmumiem, kuri nodarbina ne mazāk kā 250 darbinieku. Tātad, direktīva neattiecas uz maziem un vidējiem uzņēmumiem, kas veido 99% visu ES uzņēmumu.

Pārņemot direktīvu, ES dalībvalstīm jādomā arī par pātagu, piemēram, naudas sodiem uzņēmumiem, kuri nenodrošinās atklātu un pārredzamu valdes iecelšanas procedūru norisi. Tāpat jāparedz iespēja tiesai anulēt uzņēmuma valdi, ja tiek pārkāpti direktīvā minētie principi.

Latvija – zem vidējā ES līmeņa

Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta (EIGE) apkopotie dati par 2021.gadu rāda, ka lielāko biržā kotēto uzņēmumu valdēs sieviešu īpatsvars vidēji ES ir 30,6%. Situācija Latvijā ir zem vidējā ES līmeņa (22,2%) līdzīgi kā kaimiņvalstī Lietuvā (22,3%), bet krietni labāk nekā Igaunijā (9,1%).

Visaugstākais rādītājs ir Franciijā, kur no lielo uzņēmumu valdes locekļiem 45,3% ir sieviešu. Savukārt viszemākā sieviešu pārstāvniecība uzņēmumu vadībā ir Kiprā (8,5% sieviešu).

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

Ceļā uz dzimumu līdzsvaru zaudēts temps

EIGE analītiķi atzīmē, ka centieni panākt dzimumu līdzsvaru uzņēmējdarbībā un finansēs zaudē tempu, jo valdības turpina vilcināties ar stingru kvotu ieviešanu valdēs.

Līdz šim šādas kvotas ir ieviestas Francijā, Itālijā, Beļģijā, Vācijā, Austrijā, Portugālē un Grieķijā, bet tikai četrās no minētajām ES valstīm šī kvota ir arī izpildīta – Francijā, Beļģijā, Vācijā un Austrijā.

Jāpiebilst, ka valstu ieviestās dzimumu līdzsvara kvotas uzņēmumu vadībā ir atšķirīgas, sākot no 25% Grieķijā un beidzot ar 40% Francijā un Itālijā.

“Mums ir kur augt”

“Ja vēl pirms kāda laika uz Eiropas fona mēs izskatījāmies tīri labi, jāatzīmē, ka pēdējos gados vidēji Eiropā ir pieaudzis sieviešu skaits uzņēmumu valdēs. Sekojot Eiropas tendencēm, protams, mums ir kur augt,” “tv3.lv” vērtē Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektore Līga Meņģelsone.

Arī Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta pārstāve Dace Helmane atgādina, ka pirms pāris gadiem Latvijā šajā ziņā atradās Eiropas Savienības pirmajā desmitniekā: “Tomēr dažkārt maldīgi tiek pieņemts, ka ar dzimumu līdztiesību un sieviešu iespējām ieņemt vadošus amatus viss būtu kārtībā.”

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

Eksperte min, ka ir vēsturiski iemesli tam, kāpēc mūsu valstī sievietes ieņem vadošus amatus. “Lai arī sievietēm Latvijā ir bijušas iespējas ieņemt vadošus amatus, tomēr vienlaikus viņas nav bijušas atbrīvotas no dažādiem mājas pienākumiem un bezatlīdzības darba, kas skar ģimeni un mājsaimniecību,” piebilst Helmane, uzsverot, ka stereotipi mūsu sabiedrībā joprojām ir ļoti izteikti.

Dzimumu līdzsvars nozīmē labākus peļņas rādītājus

Helmane uzskata, ka pēc būtības lēmums par lielo uzņēmumu pienākumu nodrošināt dzimumu līdzsvaru augstākajā vadībā ir ļoti pareizs. “Dažādi pētījumi rāda, ka uzņēmumiem, kuru augstākajā vadībā ir dzimumu līdzsvars, ir labāki peļņas rādītāji,” viņa skaidro.

“Man nesen tieši viena būvniecības nozares uzņēmuma valdes pārstāvis tā arī teica – mēs gribam, lai mūsu uzņēmuma augstākajā vadībā ir arī sievietes, jo mēs vienkārši gribam būt veiksmīgāks uzņēmums.”

Vienlaikus eksperte atzīst bažas: “Tas, kas mani biedē saistībā ar dažāda veida kvotām, šajā gadījumā attiecībā uz sievietēm, lai šo prasību nodrošināšana nenotiktu formāli. Tā būtu nepareizākā pieeja no uzņēmumu puses.”

Formāla kvotu izpilde nevienai no pusēm nedošot ieguvumus – ne uzņēmumam, kuram ir svarīgi, lai augstākajā vadībā būtu vispiemērotākie profesionāļi, ne kvotas dēļ amatā ieceltais cilvēks, kurš tādējādi var nejusties iederīgs kolektīvā.

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

Pirmkārt – tikai un vienīgi profesionalitāte

LDDK ģenerāldirektore Meņģelsone uzsver, ka, runājot par pozīcijām uzņēmumu vadībā, pirmkārt stāsts ir tikai un vienīgi par profesionalitāti neatkarīgi no dzimuma.

Vienlaikus viņa nenoliedz, ka no minētās direktīvas izriet arī labas domas un idejas, kas ir pārņemamas.

“Dzimumu līdzsvars uzņēmuma vadībā dod savu pozitīvo pienesumu,” spriež Meņģelsone. “Un to saka arī augsta līmeņa personāla speciālisti un rāda pētījumi – dzimumu balanss uzņēmuma vadībā veicina gan produktivitātes pieaugumu, gan stabilitāti, kā arī darbinieku labsajūtu uzņēmumos.”

“Tāpēc, protams, uzņēmumu īpašniekiem ir jāizvērtē, ko tas dod tā stabilitātei, produktivitātei, iesaistei un citus pozitīvus aspektus.”

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

Var nākties ieviest vīriešu kvotas

Runājot par direktīvas piemērošanu, LDDK ģenerāldirektore uzsver: “Tomēr mēs joprojām uzskatām, ka profesionalitāte ir pāri visam, nevis tāds ļoti tehnisks sadalījums.”

Meņģelsone arī piemin, ka situācija dažādās nozarēs var būt atšķirīga. Piemēram, tehniskās nozarēs dzimumu balanss ir savādāks nekā pakalpojumu jomā.

“Ir nozares, kurās šajā ziņā absolūti nav nekādu problēmu. Un ar humoru var teikt, ka drīzāk ir otrādi – var nākties ieviest vīriešu kvotas, jo Latvijā ir ļoti daudz gudras, spēcīgas, augsta līmeņa profesionāles,” atzīmē Meņģelsone.

Viņa arī piebilst, ka tas lielā mērā ir arī jautājums par sabiedrībā valdošajiem stereotipiem un to mainīšanu: “Un tas novēlējums būtu, arī pašām sievietēm būt daudz ambiciozākām un nepieļaut tos stikla griestus.”

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

“Kvotas nav risinājums, bet…”

“Mans personīgais viedoklis ir, ka kvotas nav risinājums. Jo tas var novest pie tā, ka tiešām darba devēji to ievieš formāli, nesasniedzot iespējamos ieguvumus un regulas patiesos mērķus,” teic Helmane.

Vienlaikus, viņas vērtējumā, Latvijā ir nepieciešamais potenciāls, lai uzņēmumi regulā minētos mērķus sasniegtu. “Daļa no šiem lielajiem uzņēmumiem jau šobrīd domā gan par dažādību savā kolektīvā, gan par dzimuma līdzsvaru un arī augstākajā vadībā,” liecina ekspertes novērojumi.

“Man šķiet, ka pārejas periods ir pietiekams, lai jau šobrīd sāktu domāt par to, kā veidot tādu uzņēmuma tēlu un reputāciju, iekšējos procesus, tai skaitā darbinieku un vadības atlases procesus, lai sievietes uz šiem posteņiem pieteiktos,” uzsver Helmane.

“Vienlaikus es mudinātu ari domāt par to, kādas izaugsmes iespējas uzņēmumā ir esošajām darbiniecēm, kurām būtu potenciāls kļūt par augstākā līmeņa vadītājām.”

Kā rezumē eksperte, lai tiešām uzņēmumi varētu baudīt šī regulējuma augļus nevis formāli izpildīt izvirzītās prasības, par to ir jāsāk domāt jau šodien.

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

“Runājot par politikas veidotājiem, šeit būtu jādomā, kā turpināt sabiedrības izglītošanu un veicināt darba devēju izpratni par to, kāpēc un kā to darīt, lai gūtu maksimālu labumu un izvairītos no formālas kvotu izpildes.”

Žurnālists kopš 1992. gada. Atspoguļo sociālpolitiskus notikumus un procesus. Strādā ar pārliecību, ka uzticamas ziņas ir pirmās nepieciešamības prece ikvienam, kā arī vitamīni veselīgas pilsoniskās telpas veidošanā.

Ziņo par kļūdu rakstā

Iezīmē kļūdaino tekstu un spied Ctrl+Enter.

Iezīmē kļūdaino tekstu un ziņo par to!

Saturs turpinās pēc reklāmas

Reklāma

Reklāma aizvērsies pēc 0 sekundēm